Cannabis sul lavoro – la guida completa per la Svizzera

Cannabis e rapporto di lavoro: di cosa si tratta veramente dal punto di vista legale

Nel diritto del lavoro svizzero non esiste alcuna norma che regoli espressamente il consumo di cannabis. Sono invece determinanti tre principi generali dai quali si può dedurre quasi ogni controversia. In primo luogo, l'obbligo di lavoro secondo l'art. 321 CO: è dovuta l'intera prestazione lavorativa — chi si presenta al lavoro in stato di alterazione viola questo obbligo, indipendentemente dalla sostanza. In secondo luogo, l'obbligo di tutela della personalità e di assistenza del datore di lavoro secondo l'art. 328 CO, che consente interventi wie i test antidroga solo se proporzionati e oggettivamente giustificati. In terzo luogo, la Legge sul lavoro con i suoi obblighi di sicurezza, che giustifica criteri più severi per le attività rilevanti ai fini della sicurezza.

Da ciò deriva la distinzione centrale, che nelle discussioni viene quasi sempre trascurata: il consumo nel tempo libero è una questione privata, a condizione che non pregiudichi la prestazione lavorativa. La compromissione durante l'orario di lavoro rappresenta invece un problema di diritto del lavoro — con possibili conseguenze che vanno dall'ammonimento al licenziamento, nei casi gravi con effetto immediato.

Queste pagine offrono un orientamento, non una consulenza legale. In caso di conflitto concreto, vale la pena rivolgersi a un servizio di consulenza legale o al sindacato competente prima di firmare dichiarazioni.

• Consumo nel tempo libero senza impatto sulle prestazioni: in linea di principio una questione privata
• Compromissione durante l'orario di lavoro: violazione dell'obbligo di lavoro
• Test: solo se proporzionati, oggettivamente giustificati e regolamentati in modo trasparente
• Attività rilevanti per la sicurezza: ammesso un criterio nettamente più severo

Test antidroga, CBD sul posto di lavoro e il caso speciale della guida

Un test antidroga costituisce un'ingerenza nei diritti della personalità e pertanto non può essere ordinato arbitrariamente. È ammissibile soprattutto laddove sussista un rischio per la sicurezza — cantieri, guida di macchinari, trasporti, attività mediche — e se è disciplinato in modo trasparente in un regolamento. Un test senza motivo, privo di rilevanza per la sicurezza e non regolamentato è legalmente contestabile.

Per i dipendenti è inoltre importante capire cosa indichi un test: le procedure abituali misurano il THC-COOH, un metabolita inattivo, e dimostrano quindi il consumo, non la compromissione. Anche il consumo legale di CBD può portare a un risultato positivo, poiché i prodotti possono contenere fino all'1 % di THC totale. Determinante è sempre il THC totale, ossia il THC più il THCA moltiplicato per il fattore 0.877. Un prodotto con lo 0.4 % di delta-9-THC e lo 0.9 % di THCA presenta circa l'1.19 % di THC totale ed è quindi uno stupefacente — anche se sulla confezione vi è scritto «meno dell'1 %».

Chi guida per motivi professionali è sottoposto al regime più severo: nella circolazione stradale si applica il limite di determinazione di 1.5 µg/L di THC nel sangue, di fatto una tolleranza zero. La revoca della licenza di condurre ha conseguenze esistenziali immediate per i conducenti professionisti, indipendentemente dal fatto che il THC provenga da un prodotto CBD legale.

Guida alle sottopagine

Questa sezione tratta i test antidroga sul posto di lavoro, la questione del licenziamento, la cannabis medica nel rapporto di lavoro, il CBD durante l'orario di lavoro, nonché le professioni rilevanti per la sicurezza e il rapporto con i superiori.

Chi è direttamente interessato dovrebbe leggere prima la pagina sull'ammissibilità dei test e quella sulle conseguenze del licenziamento. Chi riceve una prescrizione di cannabis medica troverà lì i punti da chiarire prima di un colloquio con il datore di lavoro.

Il ruolo della medicina del lavoro e delle autorità

Nella prassi lavorativa svizzera, i reparti HR si scontrano spesso con limiti giuridici nei casi di sospetto. È qui che entra in gioco la medicina del lavoro, che funge da istanza neutrale di mediazione tra datore di lavoro e dipendenti. Poiché i datori di lavoro non hanno accesso diretto ai dati medici, l'accertamento della capacità lavorativa in caso di presunto consumo di sostanze avviene idealmente tramite medici del lavoro specializzati. Questi ultimi valutano esclusivamente se la persona interessata è idonea a svolgere l'attività contrattualmente concordata, senza trasmettere diagnosi riservate. Ciò tutela i diritti della personalità dei dipendenti ai sensi del Codice delle obbligazioni e, al contempo, garantisce la sicurezza aziendale.

In caso di incertezze riguardo ai componenti dei prodotti a base di CBD o di sintomi di intossicazione acuta in azienda, le imprese svizzere si rivolgono a centri di consulenza statali e medici riconosciuti. L'omologazione e la sorveglianza degli agenti terapeutici competono a Swissmedic, mentre l'Ufficio federale della sanità pubblica (BAG) definisce il quadro giuridico. In caso di sospetto sovradosaggio o di interazioni impreviste sul posto di lavoro, Tox Info Suisse offre assistenza professionale rapida 24 ore su 24 al numero di emergenza 145 per i soccorritori e i superiori in azienda.

• Coinvolgimento di medici del lavoro neutrali per tutelare il segreto medico nei confronti del superiore.
• Valutazione della sola capacità lavorativa anziché trasmissione di risultati dettagliati di test medici.
• Ricorso a Tox Info Suisse al numero telefonico 145 in caso di emergenze mediche acute in azienda.
• Orientamento alle direttive ufficiali di BAG e Swissmedic nella valutazione delle sostanze.

Rischi di responsabilità e conseguenze finanziarie in caso di infortuni sul lavoro.

Se un lavoratore sotto l'influsso di cannabis stupefacente provoca un infortunio in azienda, ciò ha conseguenze giuridiche e finanziarie di vasta portata. In Svizzera, tutti i lavoratori sono assicurati obbligatoriamente contro gli infortuni professionali tramite l'assicurazione contro gli infortuni. Tuttavia, se viene accertato il consumo di cannabis illegale con un tenore di THC totale superiore all'1 per cento durante l'orario di lavoro, gli assicuratori qualificano di regola questo comportamento come colpa grave. Ciò comporta quasi sempre una massiccia riduzione delle indennità giornaliere o pretese di regresso, con cui l'assicurazione richiede il rimborso dei costi al responsabile.

Oltre agli aspetti legati al diritto delle assicurazioni, si rischiano conseguenze penali per il lavoratore e, in determinate circostanze, per il datore di lavoro. I superiori che ignorano una palese alterazione e lasciano che il dipendente continui a lavorare violano il loro obbligo legale di assistenza ai sensi della Legge sul lavoro. Se in seguito si verifica un infortunio, anche i superiori diretti possono essere perseguiti penalmente. La responsabilità finanziaria per i danni materiali in azienda dipende dal grado di colpa, e i limiti di responsabilità in caso di comprovato consumo di sostanze vengono spostati in modo estremo a scapito del lavoratore.

• Riduzione delle prestazioni assicurative o pretese di regresso dirette in caso di comprovata colpa grave.
• Corresponsabilità penale dei superiori in caso di mancato rispetto di palesi segnali di allarme.
• Responsabilità civile del lavoratore per danni materiali causati personalmente in azienda sotto l'influsso di alcol o di THC.
• Aumento del rischio di perdita totale della copertura per le assicurazioni complementari private del responsabile.

Progetti pilota e ripercussioni sul posto di lavoro

La Svizzera sta attualmente conducendo progetti pilota scientifici con cannabis a scopo ricreativo ai sensi dell'articolo 8b della Legge sugli stupefacenti, come ad esempio Züri Can, Weed Care a Basilea o il progetto SCRIPT. Questi progetti di durata limitata consentono ai partecipanti registrati l'acquisto legale di cannabis con un tenore di THC totale superiore all'1 per cento. Tuttavia, molti partecipanti si cullano in una falsa sicurezza per quanto riguarda il loro posto di lavoro. La partecipazione a un progetto pilota autorizzato dallo Stato non esime affatto i dipendenti dai loro obblighi derivanti dal diritto del lavoro o dalle norme di sicurezza del datore di lavoro.

Anche si l'acquisto e il possesso sono legalizzati nell'ambito di questi studi, presentarsi al lavoro sotto l'influsso del THC rimane una violazione dell'obbligo contrattuale di lavoro. I datori di lavoro possono continuare a vietare rigorosamente il consumo durante l'orario di lavoro e a sanzionare le violazioni. Poiché i progetti pilota sono monitorati in modo rigorosamente scientifico, lo status di partecipante allo studio non protegge né da un licenziamento ordinario né dalle severe conseguenze nella circolazione stradale, dove continua ad applicarsi il severo limite di determinabilità di 1,5 microgrammi di THC per litro di sangue.

• Nessun diritto speciale o eccezione in materia di diritto del lavoro per i partecipanti ai progetti pilota svizzeri.
• Mantenimento del divieto assoluto di consumo durante l'orario di lavoro in conformità con le direttive aziendali.
• Validità immutata dei limiti di determinabilità legali nella circolazione stradale anche per i partecipanti allo studio.
• Possibilità di disdetta ordinaria in caso di compromissione della prestazione lavorativa, nonostante la partecipazione legale.

Prevenzione aziendale e accordi sulle dipendenze

Per stroncare sul nascere conflitti e zone grigie dal punto di vista giuridico, sempre più aziende svizzere puntano su concetti di prevenzione proattivi e accordi aziendali scritti. Una chiara direttiva sulle sostanze che creano dipendenza definisce in modo inequivocabile quali sostanze sono tollerate in azienda e come procedere in caso di sospetto concreto. Tali regolamenti creano certezza del diritto sia per il personale sia per i quadri dirigenti. Evitano misure arbitrarie e garantiscono che, in caso di emergenza, venga rispettata una procedura standardizzata, equa e giuridicamente fondata, che tuteli i diritti della personalità.

Un concetto di prevenzione efficace non si basa solo sui divieti, ma in primo luogo sull'informazione e su offerte di aiuto chiaramente definite. I superiori dovrebbero essere formati a riconoscere tempestivamente i cambiamenti di comportamento e a cercare il dialogo in modo oggettivo, senza formulare diagnosi mediche. Ancorando processi chiari, che vanno dal primo avvertimento al coinvolgimento della medicina del lavoro fino ai centri di consulenza esterni, le aziende possono spianare la strada della guarigione ai dipendenti interessati, prima che si giunga a provvedimenti di diritto del lavoro o a gravi infortuni.

• Definizione di direttive scritte sulle sostanze che creano dipendenza per la massima certezza del diritto di tutte le parti coinvolte in azienda.
• Formazione dei quadri dirigenti per il riconoscimento tempestivo e oggettivo dei cambiamenti di comportamento.
• Definizione di procedure standardizzate in caso di sospetto fondato di consumo acuto di sostanze.
• Integrazione di offerte di consulenza professionale come misura primaria prima di intraprendere passi disciplinari.

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