Licenziamento per cannabis – quando è ammissibile?

TL;DR

• Licenziamento ordinario: quasi sempre lecito, rispettando il termine (art. 335c CO).
• Licenziamento immediato: solo per gravi motivi (art. 337 CO) – es. alterazione in servizio.
• Abusivo: licenziamento per consumo privato senza legame col lavoro.
• In caso di abuso: fino a 6 mesi di stipendio come indennità (art. 336a CO).

Il licenziamento immediato ex art. 337 CO

Il datore deve provare «gravi motivi» che rendono inesigibile la prosecuzione del rapporto. Alterazione in servizio, recidiva dopo richiamo o consumo in sede raggiungono di regola tale soglia.

La sola presenza di THC nelle urine, senza impatto concreto, non basta – il licenziamento immediato è allora impugnabile.

Quando il licenziamento è abusivo?

• Se viene addotto solo il consumo privato fuori servizio, senza legame col lavoro.
• Se non è stato dato alcun richiamo pur essendo esigibile.
• Se sono in gioco motivi discriminatori (origine, convinzioni).
• Se il datore usa il pretesto per aggirare i periodi protetti.

L'obbligo di tutela del datore di lavoro e la sicurezza sul lavoro

In base al Codice delle obbligazioni svizzero e alla Legge sul lavoro, il datore di lavoro ha un ampio obbligo di tutela della salute e della sicurezza di tutti i collaboratori all'interno dell'azienda. Questo dovere lo obbliga ad adottare misure adeguate per prevenire sistematicamente infortuni e pericoli sul posto di lavoro. Se vi è un fondato sospetto che il consumo di cannabis comprometta il rendimento o la sicurezza sul posto di lavoro, l'azienda deve intervenire. Ciò vale in particolare per i settori ad alto potenziale di pericolo, come l'edilizia, la logistica o i trasporti, dove anche lievi alterazioni possono avere conseguenze gravissime.

Al contempo, il diritto del lavoro svizzero tutela i diritti della personalità dei lavoratori. Il consumo privato nel tempo libero, che non ha ripercussioni sulle prestazioni lavorative o sulla sicurezza dell'azienda, esula di principio dal diritto di impartire direttive del datore di lavoro. Un divieto generalizzato del consumo di CBD legale o del consumo privato di THC al di fuori dell'orario di lavoro è difficilmente applicabile dal profilo giuridico, a condizione che la capacità lavorativa il giorno successivo sia pienamente garantita. Solo quando è dimostrato che il consumo nel tempo libero si ripercuote sull'orario di lavoro, ad esempio a causa del THC residuo nel sangue, sorge un legittimo motivo di licenziamento per il datore di lavoro.

• L'obbligo di tutela legale impone ai datori di lavoro di garantire la sicurezza dell'esercizio.
• Doveri di diligenza accresciuti si applicano nelle professioni rilevanti per la sicurezza, come i trasporti o l'edilizia.
• La tutela della personalità limita il diritto di impartire direttive in merito al consumo privato nel tempo libero.
• Limitazioni della vita privata sono ammissibili solo in caso di nesso diretto con il rapporto di lavoro.

Rilevabilità e problematica dei test antidroga sul posto di lavoro

Un punto centrale di controversia nei licenziamenti dovuti al consumo di cannabis è la metodologia di rilevamento. I test delle urine convenzionali rilevano unicamente metaboliti inattivi, che possono rimanere nel corpo anche per settimane dopo l'effettivo consumo. Un test delle urine positivo non dimostra quindi in alcun modo che la persona interessata fosse sotto l'influsso del THC durante l'orario di lavoro o che non fosse idonea alla guida. Per una valutazione giuridicamente sicura dell'attuale capacità lavorativa, tali test sono pertanto inadeguati. I datori di lavoro che basano un licenziamento esclusivamente su un test delle urine positivo rischiano che questo venga qualificato come abusivo in tribunale.

Inoltre, in Svizzera i test antidroga sul posto di lavoro non possono essere eseguiti senza un valido motivo. Essi costituiscono una grave ingerenza nell'integrità personale e richiedono di norma il consenso esplicito del lavoratore o una chiara base contrattuale, ad esempio nel contratto collettivo di lavoro o nel contratto individuale di lavoro per funzioni critiche sotto il profilo della sicurezza. Se un dipendente rifiuta un test antidroga non motivato in assenza di tali basi contrattuali, ciò non può essere interpretato automaticamente come un'ammissione di colpa né essere utilizzato come unico motivo per un licenziamento in tronco.

• I test delle urine rilevano solo il consumo passato, non l'effettiva alterazione sul posto di lavoro.
• I test antidroga non motivati e privi di base contrattuale violano di norma i diritti della personalità.
• Per le professioni rilevanti per la sicurezza, nel contratto di lavoro possono essere stipulati accordi specifici sui test.
• Un test positivo da solo, in assenza di una comprovata riduzione delle prestazioni, giustifica raramente un licenziamento in tronco.

Particolarità della cannabis medica e dei progetti pilota legali

Dalla modifica di legge nell'agosto 2022, la cannabis medica è prescrivibile dai medici in Svizzera senza un'autorizzazione eccezionale dell'UFSP. I lavoratori che assumono cannabis come medicamento prescritto dal medico beneficiano di una protezione particolare, ma non devono comunque compromettere la sicurezza sul posto di lavoro. Chi consuma cannabis medica dovrebbe informare proattivamente il datore di lavoro, in particolare in caso di attività rilevanti per la sicurezza. Un licenziamento intimato esclusivamente a causa di una terapia indicata dal profilo medico e regolarmente dichiarata può essere qualificato come discriminatorio e quindi abusivo, a condizione che la capacità lavorativa sia comprovatamente preservata.

Un'ulteriore particolarità riguarda la partecipazione a progetti pilota autorizzati dallo Stato per la vendita controllata di cannabis in diverse città svizzere. La partecipazione a un tale progetto scientifico legalizza sì l'acquisto e il consumo nell'ambito della sperimentazione, ma non esonera i partecipanti dagli obblighi derivanti dal contratto di lavoro. Anche in questo caso vale il principio rigoroso secondo cui il consumo non deve compromettere la prestazione lavorativa. I datori di lavoro non possono vietare la partecipazione in sé, ma possono esigere il rispetto delle norme di sicurezza aziendali e la piena capacità di rendimento durante l'orario di lavoro concordato.

• La cannabis medica è prescrivibile dai medici dall'agosto 2022 senza autorizzazione eccezionale dell'UFSP.
• L'assunzione di cannabis medica non protegge dalle conseguenze in caso di ridotta capacità lavorativa.
• I partecipanti ai progetti pilota cantonali devono rispettare le norme di sicurezza aziendali in modo invariato.
• Un licenziamento dovuto a un trattamento medico necessario può essere considerato abusivo.

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