Licenciement pour cannabis – quand est-il admissible ?

TL;DR

• Licenciement ordinaire : quasi toujours possible, dans le respect du délai (art. 335c CO).
• Licenciement immédiat : uniquement pour justes motifs (art. 337 CO) – p. ex. intoxication au travail.
• Abusif : licenciement pour consommation privée sans lien avec le travail.
• En cas d'abus : jusqu'à 6 mois de salaire d'indemnité (art. 336a CO).

Le licenciement immédiat selon l'art. 337 CO

L'employeur doit prouver des « justes motifs » rendant la poursuite du contrat inexigible. Intoxication au travail, réitération après avertissement ou consommation sur site remplissent en général ce seuil.

La seule présence de THC dans les urines, sans impact concret, ne suffit pas – le licenciement immédiat est alors attaquable.

Quand le licenciement est-il abusif ?

• Si seule la consommation privée hors service, sans lien avec le travail, est visée.
• Si aucun avertissement préalable n'a été donné alors qu'il était exigible.
• Si des motifs discriminatoires sont en cause (origine, opinions).
• Si l'employeur invoque le motif pour contourner une période de protection.

Le devoir de diligence de l'employeur et la sécurité au travail

Selon le Code des obligations suisse et la loi sur le travail, l'employeur est tenu à un devoir de diligence étendu pour la santé et la sécurité de tous les collaborateurs de l'entreprise. Cette obligation lui impose de prendre les mesures appropriées pour prévenir systématiquement les accidents et les dangers sur le lieu de travail. S'il existe un soupçon fondé que la consommation de cannabis compromet la capacité de performance ou la sécurité au travail, l'entreprise doit intervenir. Cela s'applique en particulier aux secteurs présentant un potentiel de danger élevé, tels que la construction, la logistique ou les transports, où même de légères altérations peuvent avoir des conséquences graves.

Parallèlement, le droit du travail suisse protège les droits de la personnalité des travailleurs. La consommation privée durant les loisirs, qui n'a aucune incidence sur la prestation de travail ou la sécurité de l'entreprise, échappe en principe au pouvoir de direction de l'employeur. Une interdiction générale de la consommation de CBD légal ou de la consommation privée de THC en dehors des heures de travail est difficilement applicable sur le plan juridique, tant que la capacité de travail est pleinement garantie le lendemain. Ce n'est que lorsque la consommation durant les loisirs a des répercussions démontrables sur le temps de travail, par exemple en raison de THC résiduel dans le sang, qu'un motif légitime de licenciement apparaît pour l'employeur.

• Le devoir légal de diligence oblige les employeurs à garantir la sécurité de l'exploitation.
• Des devoirs de diligence accrus s'appliquent dans les professions critiques pour la sécurité, telles que les transports ou la construction.
• La protection de la personnalité limite le pouvoir de direction concernant la consommation privée durant les loisirs.
• Les restrictions de la vie privée ne sont admissibles que si elles présentent un lien direct avec la relation de travail.

Détectabilité et problématique des tests de dépistage de drogues sur le lieu de travail

Un point de discorde central lors de licenciements liés au cannabis réside dans la méthodologie de détection. Les tests urinaires conventionnels ne détectent que des métabolites inactifs, qui peuvent subsister dans l'organisme des semaines après la consommation effective. Un test urinaire positif ne prouve donc en aucun cas que la personne concernée était sous l'influence du THC durant son temps de travail ou qu'elle était inapte à la conduite. De tels tests sont donc inadaptés pour évaluer la capacité de travail actuelle de manière juridiquement sûre. Les employeurs qui fondent un licenciement exclusivement sur un test urinaire positif risquent de voir celui-ci qualifié d'abusif par les tribunaux.

De plus, en Suisse, les tests de dépistage de drogues sur le lieu de travail ne peuvent pas être effectués sans autre formalité. Ils constituent une atteinte importante à l'intégrité personnelle et requièrent généralement le consentement exprès du travailleur ou une base contractuelle claire, par exemple dans la convention collective de travail ou le contrat de travail individuel pour des fonctions critiques en matière de sécurité. Si un employé refuse un test de dépistage sans motif et en l'absence de telles bases contractuelles, cela ne peut pas être interprété automatiquement comme un aveu de culpabilité ni être invoqué comme seul motif de licenciement immédiat.

• Les tests urinaires ne prouvent qu'une consommation passée, et non une altération actuelle des capacités sur le lieu de travail.
• Les tests de dépistage de drogues sans motif et sans base contractuelle violent généralement les droits de la personnalité.
• Pour les professions touchant à la sécurité, des accords spécifiques concernant les tests peuvent être conclus dans le contrat de travail.
• Un test positif seul justifie rarement un licenciement immédiat sans baisse de rendement avérée.

Particularités du cannabis médical et des essais pilotes légaux

Depuis la modification de la loi en août 2022, le cannabis médical peut être prescrit par un médecin en Suisse sans autorisation exceptionnelle de l'OFSP. Les employés qui consomment du cannabis sous forme de médicament prescrit par un médecin bénéficient d'une protection particulière, mais ne doivent pas non plus compromettre la sécurité sur le lieu de travail. Les personnes consommant du cannabis médical devraient en informer proactivement leur employeur, en particulier pour les activités touchant à la sécurité. Un licenciement prononcé uniquement en raison d'une thérapie médicalement indiquée et dûment déclarée peut être qualifié de discriminatoire, et donc d'abusif, pour autant que la capacité de travail soit manifestement préservée.

Une autre particularité concerne la participation à des essais pilotes autorisés par l'État pour la vente contrôlée de cannabis dans différentes villes suisses. La participation à un tel projet scientifique légalise certes l'achat et la consommation dans le cadre de l'essai, mais elle ne libère pas pour autant les participants de leurs obligations découlant du contrat de travail. Ici aussi, le principe strict s'applique : la consommation ne doit pas altérer les performances professionnelles. Les employeurs ne peuvent pas interdire la participation en soi, mais ils peuvent exiger le respect des consignes de sécurité de l'entreprise et une pleine capacité de travail durant les heures de travail convenues.

• Le cannabis médical peut être prescrit par des médecins sans autorisation exceptionnelle de l'OFSP depuis août 2022.
• La prise de cannabis médical ne protège pas des conséquences en cas de capacité de travail restreinte.
• Les participants aux essais pilotes cantonaux doivent respecter les règles de sécurité de l'entreprise de manière inchangée.
• Un licenciement motivé par un traitement médical nécessaire peut être qualifié d'abusif.

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