Patients sous cannabis médical au travail

TL;DR

• Depuis août 2022 : plus d'autorisation exceptionnelle OFSP – ordonnance de stupéfiants classique.
• L'employeur doit accepter les absences liées à la maladie et le traitement (art. 328 CO).
• En poste sensible : évaluation médicale de l'aptitude requise.
• Le diagnostic n'a pas à être divulgué – seule l'aptitude au travail compte.

Dois-je en informer mon employeur ?

En principe non : les diagnostics de santé sont des données sensibles. Ne doit être communiqué que ce qui touche à la capacité de travail – p. ex. effets secondaires limitant certaines tâches.

En poste sensible, une attestation d'aptitude par un médecin-conseil, sans divulgation du diagnostic, est recommandée.

Tension entre devoir d'assistance et obligation de fidélité

En droit du travail suisse, deux obligations centrales s'opposent lors de l'utilisation de cannabis médical. Conformément à l'article 328 du Code des obligations, l'employeur est tenu de protéger la santé et l'intégrité personnelle des collaborateurs. Lorsqu'un traitement médical à base de médicaments contenant des cannabinoïdes influence le temps de réaction ou la capacité de concentration, l'entreprise doit examiner si l'exercice de l'activité concernée est encore possible sans danger pour la personne concernée ou pour des tiers.

D'un autre côté, il y a l'obligation de fidélité des travailleurs selon l'article 321a du Code des obligations. Les collaborateurs doivent exécuter leur travail avec soin et préserver les intérêts légitimes de l'employeur. Quiconque prend un médicament susceptible de restreindre la performance de travail ou la sécurité ne doit pas dissimuler cette restriction. L'intervention d'un médecin-conseil peut, dans de tels cas, aider à évaluer objectivement la capacité de travail sans que le diagnostic précis ne doive être révélé à l'employeur.

• Obligation légale de diligence de l'employeur pour la protection de la santé au sein de l'entreprise.
• L'obligation de fidélité exige des travailleurs qu'ils signalent les restrictions pertinentes pour la conduite ou le travail.
• L'expertise par un médecin-conseil protège la sphère privée et clarifie l'aptitude au travail.
• Prévention des risques de responsabilité en cas d'accident grâce à des accords clairs conclus au préalable.

Circulation routière et trajet professionnel sous l'influence du THC

Pour de nombreux actifs, le trajet professionnel ou l'utilisation d'un véhicule d'entreprise fait partie intégrante du quotidien professionnel. En Suisse, une pratique stricte de tolérance zéro s'applique dans la circulation routière en ce qui concerne le THC, avec une valeur limite légale de 1,5 microgramme de THC par litre de sang. Comme cette valeur peut être rapidement dépassée en cas de prise régulière de cannabis médical, les patients risquent d'être accusés d'incapacité de conduire, même avec une prescription médicale légale.

La loi sur la circulation routière ne fait pas de différence selon que le THC a été consommé à des fins récréatives ou comme médicament prescrit. Quiconque conduit un véhicule avec une valeur supérieure à la limite légale risque le retrait du permis de conduire et des conséquences pénales. Pour les personnes exerçant des professions du transport, dans le service externe ou lors d'activités artisanales impliquant l'utilisation d'un véhicule, cela signifie qu'il faut impérativement chercher des domaines d'activité alternatifs au sein de l'entreprise avant de commencer une thérapie au cannabis.

• Valeur limite stricte de 1,5 microgramme de THC par litre de sang dans la circulation routière suisse.
• Aucun statut juridique particulier pour les titulaires d'une ordonnance médicale lors de la conduite de véhicules.
• Risque élevé de retrait du permis de conduire en cas de conduite sous l'influence de cannabis médical.
• Nécessité de solutions internes à l'entreprise pour le trajet domicile-travail et pour les professions impliquant une conduite intensive.

Prévention en entreprise et accords individuels

Afin d'étouffer dans l'œuf les conflits et les incertitudes, il est recommandé aux entreprises suisses d'établir des directives claires. De tels accords d'entreprise devraient réglementer de manière générale la gestion des substances psychoactives et des médicaments à fort effet, plutôt que de traiter le cannabis de manière isolée. Une formulation neutre garantit qu'aucune stigmatisation des collaborateurs souffrant de maladies chroniques n'ait lieu, tout en maintenant intégralement les normes de sécurité de l'entreprise.

Au cas par cas, la rédaction d'un accord complémentaire écrit a fait ses preuves. Il y est consigné quelles activités la personne concernée est autorisée à exercer durant la thérapie et quelles tâches doivent être temporairement suspendues. De tels accords garantissent la sécurité juridique pour les deux parties et montrent comment l'entreprise soutient activement la réintégration ou le maintien en poste des collaborateurs dont la santé est altérée, sans pour autant compromettre le bon fonctionnement de l'exploitation.

• Introduction d'accords d'entreprise neutres pour la gestion des médicaments altérant les capacités.
• Des accords complémentaires écrits définissent les domaines d'activité autorisés et exclus.
• Protection contre la discrimination des collaborateurs souffrant de maladies chroniques au sein de l'équipe.
• Évaluation régulière de l'applicabilité pratique des mesures prises.

Le rôle du médecin-conseil dans l'évaluation

En cas de doute sur la capacité de travail d'un employé, l'employeur ne peut pas exiger de détails médicaux de son propre chef. Dans la pratique suisse, le médecin-conseil joue au contraire un rôle clé. Celui-ci fait office d'instance neutre entre les intérêts de l'entreprise et les droits de la personne concernée. Le médecin-conseil vérifie, dans le respect du secret médical, si le traitement médicamenteux à base de cannabis médical compromet l'exécution du travail contractuellement dû. Le résultat de cet examen n'est communiqué à l'employeur que sous la forme d'une évaluation qualitative de la capacité de travail, sans révéler de diagnostics sensibles.

Les coûts d'une telle évaluation par le médecin-conseil sont généralement pris en charge par l'employeur, puisque c'est lui qui a demandé l'examen. Pour les employés, cette procédure offre une protection efficace contre la discrimination et les licenciements abusifs. En même temps, l'entreprise dispose d'une base juridiquement sûre pour la planification future de l'affectation du personnel. Si le médecin-conseil constate des restrictions, des adaptations du cahier des charges doivent être examinées d'un commun accord. Cette approche structurée évite les mesures hâtives en droit du travail et préserve durablement la relation de confiance au sein de l'entreprise, tout en respectant strictement les exigences légales en matière de protection des données.

• Respect du secret médical vis-à-vis de l'employeur.
• Évaluation objective de la capacité de travail par un professionnel de la santé neutre.
• Prise en charge des coûts de l'examen par le médecin-conseil par l'entreprise.
• Prévention des violations de la protection des données lors de la vérification de l'aptitude au travail.

Distinction par rapport à la consommation récréative en droit suisse

En droit du travail suisse et en législation sur les stupéfiants, une distinction stricte est faite entre la consommation de cannabis à des fins récréatives et la thérapie prescrite médicalement. Alors que la consommation non autorisée de cannabis contenant du THC reste illégale et peut être sanctionnée par une amende d'ordre, le cannabis médical peut être prescrit par un médecin sans autorisation exceptionnelle de l'OFSP depuis août 2022. Cette base légale protège les patients contre les poursuites pénales concernant la possession, tant qu'une ordonnance valide est présentée. Sur le lieu de travail, cette distinction implique qu'une consommation thérapeutique avérée doit être évaluée différemment d'une simple consommation récréative.

Malgré ce privilège, la prescription médicale ne dispense pas du respect des directives de sécurité au sein de l'entreprise. Lorsque des employés travaillent sous l'influence de cannabis médical, ils doivent respecter les mêmes normes de sécurité que les personnes ne prenant aucun médicament. Un abus de cannabis récréatif pendant les heures de travail justifie des mesures disciplinaires rapides pouvant aller jusqu'au licenciement immédiat. En revanche, dans le cas d'une thérapie sous suivi médical, le devoir de diligence de l'employeur exige un examen bienveillant des possibilités d'adaptation avant que des conséquences en droit du travail ne puissent être tirées.

• Le cannabis médical soumis à ordonnance est légal depuis août 2022 sans autorisation spéciale de l'OFSP.
• La consommation récréative de cannabis contenant du THC reste illégale et est soumise au régime des amendes d'ordre.
• Obligations de protection accrues pour l'employeur en cas de nécessité médicale avérée.
• Exigences de sécurité identiques quant à la capacité de performance réelle dans le travail quotidien.

Risques de responsabilité et assurance-accidents en cas d'incident

Si un accident survient sur le lieu de travail sous l'influence de cannabis médical, la question de la responsabilité et des prestations de l'assurance-accidents se pose. Les assureurs-accidents suisses examinent de près, dans de tels cas, s'il y a eu négligence ou altération par des substances. S'il s'avère que la capacité de réaction était diminuée par le cannabis prescrit et que l'employeur n'a pas pris les mesures de protection correspondantes, d'importantes demandes de recours sont à craindre. L'entreprise tout comme la personne concernée peuvent être tenues pour responsables en cas de non-respect des directives de sécurité.

Afin de minimiser ce risque existentiel, une documentation complète de la capacité de travail est indispensable. Les employés doivent remplir leur devoir de fidélité et signaler à temps toute limitation, tandis que les employeurs doivent réagir dans le cadre de leur devoir de diligence. Si un accident est causé par un médicament non déclaré altérant la capacité de conduire ou de réagir, cela peut être considéré comme une négligence grave. Dans le pire des cas, cela entraîne une réduction des indemnités journalières ou des rentes par l'assurance compétente, ainsi que des conséquences pénales pour les responsables au sein de l'entreprise.

• Risque de recours de l'assurance-accidents en cas d'altération avérée.
• Négligence grave en cas de dissimulation de limitations liées à la thérapie.
• Nécessité d'une documentation complète de tous les accords de sécurité conclus.
• Responsabilité conjointe de l'employeur et de l'employé en matière de prévention des accidents.

Mise en œuvre pratique et modes d'administration au sein de l'entreprise

La manière dont le cannabis médical est administré a une influence directe sur son acceptation et sa faisabilité dans le quotidien professionnel. Alors que la prise de gouttes huileuses ou de capsules s'effectue de manière discrète et inodore, la vaporisation de fleurs pose des défis pratiques à l'entreprise. En Suisse, les dispositions légales strictes relatives à la protection des non-fumeurs sur le lieu de travail s'appliquent ici. L'inhalation de cannabis est en principe interdite dans les espaces de travail fermés afin de ne pas exposer involontairement les collègues aux vapeurs.

Pour une intégration harmonieuse de la thérapie, il est recommandé de convenir de temps de pause fixes et de lieux de consommation appropriés à l'extérieur. De plus, la conservation des médicaments doit être sécurisée afin d'exclure tout accès par des tiers non autorisés au sein de l'entreprise. Les employés doivent également veiller à ce que le dosage soit respecté avec précision, conformément aux instructions médicales, afin d'éviter des pics d'effet imprévus. Une communication ouverte, basée sur des arguments factuels, concernant le mode d'administration choisi permet de dissiper les préjugés au sein de l'équipe et de garantir le bon déroulement des processus de travail quotidiens.

• Respect de la protection légale des non-fumeurs dans tous les espaces de travail fermés.
• Préférence pour des modes d'administration discrets tels que les capsules ou les gouttes dans le quotidien de bureau.
• Conservation sécurisée des médicaments contenant des cannabinoïdes pour empêcher l'accès de tiers.
• Définition de lieux de prise et de règles de pause clairs en concertation avec les supérieurs.

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