Postuler avec un passé cannabis : ce qu'il faut savoir

TL;DR

Seules les questions liées au poste sont licites – la consommation privée n'en fait pas partie.
Le « mensonge de nécessité » face à une question illicite est admis (ATF 132 II 161).
Antécédents : à révéler uniquement en cas de lien direct et sensible.
Test de dépistage à l'embauche : uniquement avec consentement et intérêt légitime.

Questions licites et illicites

Licite : « Remplissez-vous les exigences de santé du poste ? »
Licite (conducteurs) : « Détenez-vous le permis catégorie C valide ? »
Illicite : « Consommez-vous du cannabis pendant vos loisirs ? »
Illicite : dépistage général sans lien avec le poste.

Le cannabis médical dans le processus de candidature et sur le lieu de travail

Depuis la modification de la loi en août 2022, le cannabis médical est accessible en Suisse directement sur ordonnance médicale, sans qu'une autorisation exceptionnelle de l'OFSP ne soit nécessaire. Ce changement influence également le processus de candidature pour les patients. En principe, il n'existe aucune obligation de révéler de soi-même un traitement médical lors de l'entretien d'embauche. L'état de santé relève de la sphère privée protégée, tant que la thérapie prescrite ne restreint pas ou ne compromet pas les performances de travail pour le poste spécifique.

L'obligation de fidélité selon le Code des obligations suisse constitue une exception. Si la prise de cannabis médical altère la capacité de réaction et que le poste exige la conduite de véhicules ou la surveillance de sources de danger, les candidats doivent aborder le sujet. Dans de tels cas, une concertation précoce et objective avec le service de médecine du travail est conseillée. Cela permet de clarifier si l'indication médicale est compatible avec les exigences de sécurité de l'entreprise, sans que des diagnostics sensibles ne doivent être divulgués directement au supérieur hiérarchique direct.

Le cannabis médical peut être prescrit par un médecin depuis août 2022 sans autorisation exceptionnelle de l'OFSP.
Pas d'obligation générale de déclarer les médicaments prescrits lors du processus de candidature.
Des restrictions s'appliquent aux activités qui pourraient être influencées négativement par la médication.
Le devoir de fidélité selon le Code des obligations suisse exige la déclaration des restrictions de la capacité de travail.

Tests de dépistage de drogues et fonctions liées à la sécurité

Les tests de dépistage systématiques dans le cadre du processus de candidature ne sont autorisés en Suisse que dans des limites très restreintes. Ils requièrent toujours un intérêt légitime de l'employeur qui l'emporte sur la protection de la personnalité du candidat. C'est notamment le cas pour les professions liées à la sécurité, par exemple les conducteurs de locomotive, les pilotes ou lors de la manipulation de machines dangereuses. Un test sans lien concret avec la future activité est juridiquement inadmissible et viole la loi sur la protection des données.

Une prudence particulière est de mise pour les postes qui exigent la conduite régulière de véhicules d'entreprise. Dans la circulation routière suisse, une tolérance zéro stricte est appliquée avec une valeur limite de THC de 1,5 microgramme par litre de sang. Comme les métabolites du cannabis restent décelables plusieurs jours après la consommation, les candidats risquent, en cas de test positif, non seulement l'exclusion du processus de candidature, mais aussi, dans le cadre de rapports de travail existants, la perte immédiate du permis de conduire et des conséquences en droit du travail.

Les tests de dépistage ne sont autorisés qu'en cas de risque avéré pour la sécurité de l'entreprise ou de tiers.
Le consentement exprès et écrit du candidat est impérativement requis pour chaque test.
La valeur limite stricte de la circulation routière de 1,5 microgramme de THC par litre de sang s'applique également dans le contexte professionnel.
Un refus de se soumettre au test pour des profils de poste autorisés entraîne généralement l'exclusion du processus.

L'extrait du casier judiciaire et la loi sur les stupéfiants

De nombreux demandeurs d'emploi craignent que des contacts antérieurs avec les autorités en lien avec le cannabis ne nuisent à leurs perspectives de carrière. Ici, le droit suisse fixe des limites claires. Chez les adultes, la consommation ainsi que la possession d'une quantité minime de cannabis pour la consommation personnelle sont sanctionnées par une amende d'ordre de cent francs, pour autant que la quantité soit inférieure à dix grammes de cannabis à THC. De telles amendes d'ordre ne constituent pas des antécédents judiciaires et ne sont donc pas inscrites au casier judiciaire suisse.

Une inscription dans l'extrait du casier judiciaire privé, que les employeurs sont en droit de demander, ne survient qu'en cas d'infractions graves à la loi sur les stupéfiants (LStup), telles que le trafic par métier. Même si une inscription existe, l'employeur ne peut l'exploiter que s'il existe un lien direct avec le poste à pourvoir. Pour la plupart des professions administratives ou artisanales sans responsabilité de protection des biens ou des personnes, les délits passés liés au cannabis ne jouent donc aucun rôle juridique dans le processus de candidature.

Les amendes d'ordre pour consommation de cannabis n'apparaissent pas dans l'extrait du casier judiciaire suisse.
L'extrait du casier judiciaire privé ne mentionne que les condamnations entrées en force pour des délits et des crimes.
Les employeurs ne peuvent exiger d'extraits que s'il existe un lien direct et objectif avec le poste.
Les inscriptions sans pertinence pour l'activité visée n'ont pas à être révélées lors de l'entretien.

FAQ

J'ai une amende d'ordre pour cannabis – dois-je la mentionner dans le CV ?

Non. Une amende d'ordre n'est pas une condamnation et n'apparaît pas au casier judiciaire.

Un employeur peut-il poser des questions sur la consommation de CBD légal lors d'un entretien d'embauche ?

Non, les questions concernant la consommation de cannabis légal ayant une teneur totale en THC inférieure à un pour cent sont inadmissibles lors d'un entretien d'embauche. Le CBD ne tombant pas sous le coup de la loi sur les stupéfiants en Suisse, sa consommation relève de la sphère privée protégée. Une exception n'existe que si la consommation nuit directement aux performances professionnelles ou représente un risque pour la sécurité. Si la question est néanmoins posée, un mensonge de secours est juridiquement admissible.

Qu'en est-il du cannabis médical lors d'un test de dépistage de drogues ordonné ?

Une ordonnance médicale pour du cannabis médical ne protège pas automatiquement des conséquences en droit du travail en cas de test de dépistage positif. Bien qu'il ne s'agisse pas d'une consommation illégale, la sécurité au sein de l'entreprise doit rester garantie. Les candidats à des postes sensibles en matière de sécurité devraient révéler leur traitement au médecin du travail avant le test. Bien que Swissmedic et l'OFSP réglementent la remise légale, c'est à l'employeur d'évaluer l'aptitude au poste spécifique en fonction des risques.

Que se passe-t-il si un mensonge concernant la consommation de cannabis est découvert par la suite ?

Si la question de l'employeur était inadmissible parce qu'elle n'avait aucun lien avec la prestation de travail, le mensonge n'a aucune conséquence juridique. Dans ce cas, le droit du travail suisse protège les candidats. En revanche, si la question était admissible – par exemple parce que la consommation exclut l'aptitude à une activité sensible en matière de sécurité, comme celle de chauffeur professionnel –, la dissimulation peut justifier un licenciement immédiat ou une contestation du contrat de travail pour tromperie intentionnelle.