Kündigung wegen Cannabis – wann ist sie zulässig?

TL;DR

• Ordentliche Kündigung: fast immer zulässig, Kündigungsfrist einzuhalten (OR Art. 335c).
• Fristlose Kündigung: nur bei wichtigen Gründen (OR Art. 337) – z. B. berauscht im Dienst.
• Missbräuchlich: Kündigung wegen Freizeitkonsum ohne Bezug zur Arbeit.
• Bei missbräuchlicher Kündigung: bis zu 6 Monatslöhne Entschädigung (OR Art. 336a).

Die fristlose Kündigung nach OR Art. 337

Der Arbeitgeber muss «wichtige Gründe» nachweisen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Berauschung im Dienst, mehrfaches Ignorieren einer Verwarnung oder Konsum am Arbeitsplatz erfüllen diesen Massstab regelmässig.

Reine Feststellung von THC im Urin ohne konkrete Auswirkung auf die Arbeit reicht nicht – hier ist die fristlose Kündigung anfechtbar.

Wann ist die Kündigung missbräuchlich?

• Wenn ausschliesslich privater Freizeitkonsum ohne Arbeitsbezug thematisiert wird.
• Wenn keine Verwarnung erfolgt ist, obwohl sie zumutbar wäre.
• Wenn diskriminierende Motive im Spiel sind (z. B. Herkunft, Weltanschauung).
• Wenn der Arbeitgeber die Meldung nur nutzt, um Sperrfristen zu umgehen.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und die Arbeitssicherheit

Der Arbeitgeber trägt nach dem Schweizerischen Obligationenrecht und dem Arbeitsgesetz eine umfassende Fürsorgepflicht für die Gesundheit und Sicherheit aller Mitarbeitenden im Betrieb. Diese Pflicht verpflichtet ihn dazu, geeignete Massnahmen zu ergreifen, um Unfälle und Gefährdungen am Arbeitsplatz systematisch zu verhindern. Wenn ein begründeter Verdacht besteht, dass der Konsum von Cannabis die Leistungsfähigkeit oder die Sicherheit am Arbeitsplatz beeinträchtigt, muss das Unternehmen einschreiten. Dies gilt insbesondere in Branchen mit hohem Gefahrenpotenzial, wie dem Bauwesen, der Logistik oder dem Transportwesen, wo bereits geringe Beeinträchtigungen schwerwiegende Folgen haben können.

Gleichzeitig schützt das Schweizer Arbeitsrecht die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmenden. Der private Konsum in der Freizeit, der keine Auswirkungen auf die Arbeitsleistung oder die Betriebssicherheit hat, entzieht sich grundsätzlich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Ein pauschales Verbot von legalem CBD-Konsum oder privatem THC-Konsum ausserhalb der Arbeitszeit ist rechtlich kaum durchsetzbar, solange die Arbeitsfähigkeit am nächsten Tag vollumfänglich gegeben ist. Erst wenn der Freizeitkonsum nachweisbar in die Arbeitszeit hineinwirkt, etwa durch Rest-THC im Blut, entsteht ein legitimer Kündigungsgrund für den Arbeitgeber.

• Die gesetzliche Fürsorgepflicht verpflichtet Arbeitgeber zur Gewährleistung der Betriebssicherheit.
• Erhöhte Sorgfaltspflichten gelten in sicherheitsrelevanten Berufen wie dem Transport- oder Bauwesen.
• Der Schutz der Persönlichkeit schränkt das Weisungsrecht bezüglich des privaten Freizeitkonsums ein.
• Einschränkungen des Privatlebens sind nur bei direktem Bezug zum Arbeitsverhältnis zulässig.

Nachweisbarkeit und die Problematik von Drogentests am Arbeitsplatz

Ein zentraler Streitpunkt bei Kündigungen wegen Cannabis ist die Methodik des Nachweises. Herkömmliche Urintests weisen lediglich inaktive Abbauprodukte nach, die noch Wochen nach dem eigentlichen Konsum im Körper verbleiben können. Ein positiver Urintest beweist daher keineswegs, dass die betroffene Person während der Arbeitszeit unter dem Einfluss von THC stand oder fahruntauglich war. Für eine rechtssichere Beurteilung der aktuellen Arbeitsfähigkeit sind solche Tests daher ungeeignet. Arbeitgeber, die eine Kündigung ausschliesslich auf einen positiven Urintest stützen, riskieren, dass diese vor Gericht als missbräuchlich eingestuft wird.

Zudem dürfen Drogentests am Arbeitsplatz in der Schweiz nicht ohne Weiteres durchgeführt werden. Sie stellen einen erheblichen Eingriff in die persönliche Integrität dar und erfordern in der Regel die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmenden oder eine klare vertragliche Grundlage, beispielsweise im Gesamtarbeitsvertrag oder im Einzelarbeitsvertrag für sicherheitskritische Funktionen. Verweigert ein Angestellter ohne solche vertraglichen Grundlagen einen anlasslosen Drogentest, darf dies nicht automatisch als Schuldeingeständnis gewertet oder als alleiniger Grund für eine fristlose Entlassung herangezogen werden.

• Urintests weisen nur den vergangenen Konsum nach, nicht die aktuelle Beeinträchtigung am Arbeitsplatz.
• Anlasslose Drogentests ohne vertragliche Grundlage verletzen in der Regel das Persönlichkeitsrecht.
• Für sicherheitsrelevante Berufe können im Arbeitsvertrag spezifische Testvereinbarungen getroffen werden.
• Ein positiver Test allein rechtfertigt ohne nachgewiesene Leistungsminderung selten eine fristlose Kündigung.

Besonderheiten bei medizinischem Cannabis und gesetzlichen Pilotversuchen

Seit der Gesetzesänderung im August 2022 ist Medizinalcannabis in der Schweiz ohne Ausnahmebewilligung des BAG ärztlich verschreibbar. Arbeitnehmende, die Cannabis als ärztlich verordnetes Medikament einnehmen, geniessen einen besonderen Schutz, dürfen jedoch die Sicherheit am Arbeitsplatz ebenfalls nicht gefährden. Wer medizinisches Cannabis konsumiert, sollte den Arbeitgeber insbesondere bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten proaktiv informieren. Eine Kündigung, die allein aufgrund einer medizinisch indizierten und ordnungsgemäss deklarierten Therapie ausgesprochen wird, kann als diskriminierend und somit als missbräuchlich qualifiziert werden, sofern die Arbeitsfähigkeit nachweislich erhalten bleibt.

Eine weitere Besonderheit betrifft die Teilnahme an staatlich bewilligten Pilotversuchen zum kontrollierten Verkauf von Cannabis in verschiedenen Schweizer Städten. Die Teilnahme an einem solchen wissenschaftlichen Projekt legalisiert zwar den Erwerb und Konsum im Rahmen des Versuchs, entbindet die Teilnehmenden jedoch nicht von den arbeitsvertraglichen Pflichten. Auch hier gilt das strikte Prinzip, dass der Konsum die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigen darf. Arbeitgeber können die Teilnahme an sich nicht verbieten, wohl aber die Einhaltung der betrieblichen Sicherheitsvorschriften und die volle Leistungsfähigkeit während der vereinbarten Arbeitszeit einfordern.

• Medizinalcannabis ist seit August 2022 durch Ärzte ohne BAG-Sonderbewilligung verschreibbar.
• Die Einnahme von medizinischem Cannabis schützt nicht vor Konsequenzen bei eingeschränkter Arbeitsfähigkeit.
• Teilnehmende an kantonalen Pilotversuchen müssen die betrieblichen Sicherheitsregeln unverändert einhalten.
• Eine Kündigung aufgrund einer notwendigen medizinischen Behandlung kann als missbräuchlich eingestuft werden.

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